Управленческий консалтинг.
Модуль «Корпоративная модель компетенций»

Цель: разработать корпоративную модель компетенций, основанную на стратегических целях компании и реализуемых бизнес-процессах, удовлетворяющую следующим требованиям:

• ясность и легкость для понимания (т.е. модель компетенций будет недвусмысленной; написанной простым и понятным языком, используемым в компании; иметь простую структуру и понятную логику);
• полезность для всего персонала, к которому относится модель (персонал, в отношении которого будет использоваться модель компетенций, будет понимать нужность и полезность этого инструмента);
• учет ожидаемых изменений (модель компетенций будет учитывать ожидаемые изменения внешней среды, внедрение новых технологий и стратегические цели компании);
• дискретность модели (компетенции и описывающие их индикаторы поведения не будут пересекаться друг с другом, будут понятны и однозначны в толковании).

Типовой состав работ:

1. «Установочный» семинар для руководителей высшего и среднего звена.
   На семинаре будет предоставлена информация о предстоящем проекте – что такое модель компетенций и зачем она разрабатывается, о том, какую работу предстоит сделать, с какой целью, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
   Результат: предупреждение и нейтрализация сопротивления изменениям.
2. Сбор информации.
   На этом этапе осуществляется сбор информации о деятельности и условиях эффективности работы сотрудников на конкретных должностях, анализ корпоративной культуры и планов развития компании. Сбор информации проводится с использованием структурированных интервью консультантов с сотрудниками компании, письменных опросников, методик критических инцидентов и репертуарных решеток, фокус-групп.
   Результат: информация о реальной деятельности сотрудников и факторах ее успешности.
3. Обработка информации.
   На этом этапе полученная информация о деятельности и условиях эффективности работы сотрудников обрабатывается, сводится в предварительные («черновые») варианты описания должностей, а также осуществляется выделение поведенческих индикаторов на основании круга задач, обязанностей и ответственности сотрудников.
   Результат: пакет «черновых» вариантов описаний всех должностей, включающих описание деятельности, базовых требований к сотруднику и поведенческих индикаторов, характеризующих эффективную работу в данной должности.
4. Формирование корпоративной модели компетенций.
   На этом этапе все выделенные ранее поведенческие индикаторы группируются и структурируются по содержательному признаку, внутри полученных компетенций выделяются уровни для установления различных требований. Полученная таким образом модель проверяется на ее практическую применимость и валидность и утверждается руководством компании.
   Результат: Согласованная и утвержденная корпоративная модель компетенций.
5. Формирование описаний должностей.
   На этом этапе полученные ранее описания должностей корректируются с учетом замечаний сотрудников компании в части описания деятельности, в части требований к сотрудникам окончательно определяется набор и необходимый уровень компетенций в соответствии с утвержденной корпоративной моделью, а также формулируются специфические требования к знаниям, навыкам, личностным и другим характеристикам.
   Результат: согласованный и утвержденный пакет описаний должностей.

Результат проекта:

1. Положение о корпоративной модели компетенций (корпоративная политика компании);
2. Корпоративная модель компетенций (структурированный по тематическим блокам перечень компетенций, включающих определение компетенции и перечни поведенческих индикаторов, структурированных по шкалам или уровням);
3. Пакет Описаний должностей (рабочих мест), каждое из которых включает следующие блоки:
• Общая информация (название должности и подразделения, отношения подчиненности, заменяемость должности)
• Описание деятельности (цель должности, должностные обязанности, права и ответственность)
• Критерии эффективности должности (по каким ключевым индикаторам контролируется эффективность и результативность работы)
• Профиль компетенций (состав и уровни компетенций из корпоративной модели, которым должен соответствовать сотрудник в данной должности)
• Специальные требования (требования к знаниям, навыкам, личностным и другим характеристикам, которые в силу своей специфичности не могут быть отражены в корпоративной модели компетенций)

Продолжительность: от 30 до 60 календарных дней.