|
Управленческий консалтинг. Модуль «Корпоративная модель компетенций»
Цель: разработать корпоративную модель компетенций, основанную на стратегических целях компании
и реализуемых бизнес-процессах, удовлетворяющую следующим требованиям:
-
ясность и легкость для понимания (т.е. модель компетенций будет недвусмысленной; написанной
простым и понятным языком, используемым в компании; иметь простую структуру и понятную логику);
-
полезность для всего персонала, к которому относится модель (персонал, в отношении которого
будет использоваться модель компетенций, будет понимать нужность и полезность этого инструмента);
-
учет ожидаемых изменений (модель компетенций будет учитывать ожидаемые изменения внешней
среды, внедрение новых технологий и стратегические цели компании);
-
дискретность модели (компетенции и описывающие их индикаторы поведения не будут пересекаться
друг с другом, будут понятны и однозначны в толковании).
Типовой состав работ:
-
«Установочный» семинар для руководителей высшего и среднего звена.
На семинаре будет предоставлена информация о предстоящем проекте – что такое модель компетенций
и зачем она разрабатывается, о том, какую работу предстоит сделать, с какой целью, к каким последствиям
это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
Результат: предупреждение и нейтрализация сопротивления изменениям.
-
Сбор информации.
На этом этапе осуществляется сбор информации о деятельности и условиях эффективности работы сотрудников
на конкретных должностях, анализ корпоративной культуры и планов развития компании. Сбор информации
проводится с использованием структурированных интервью консультантов с сотрудниками компании, письменных
опросников, методик критических инцидентов и репертуарных решеток, фокус-групп.
Результат: информация о реальной деятельности сотрудников и факторах ее успешности.
-
Обработка информации.
На этом этапе полученная информация о деятельности и условиях эффективности работы сотрудников
обрабатывается, сводится в предварительные («черновые») варианты описания должностей, а также
осуществляется выделение поведенческих индикаторов на основании круга задач, обязанностей и ответственности сотрудников.
Результат: пакет «черновых» вариантов описаний всех должностей, включающих описание
деятельности, базовых требований к сотруднику и поведенческих индикаторов, характеризующих эффективную
работу в данной должности.
-
Формирование корпоративной модели компетенций.
На этом этапе все выделенные ранее поведенческие индикаторы группируются и структурируются по
содержательному признаку, внутри полученных компетенций выделяются уровни для установления
различных требований. Полученная таким образом модель проверяется на ее практическую
применимость и валидность и утверждается руководством компании.
Результат: Согласованная и утвержденная корпоративная модель компетенций.
-
Формирование описаний должностей.
На этом этапе полученные ранее описания должностей корректируются с учетом замечаний сотрудников
компании в части описания деятельности, в части требований к сотрудникам окончательно определяется
набор и необходимый уровень компетенций в соответствии с утвержденной корпоративной моделью,
а также формулируются специфические требования к знаниям, навыкам, личностным и другим характеристикам.
Результат: согласованный и утвержденный пакет описаний должностей.
Результат проекта:
-
Положение о корпоративной модели компетенций (корпоративная политика компании);
-
Корпоративная модель компетенций (структурированный по тематическим блокам перечень компетенций,
включающих определение компетенции и перечни поведенческих индикаторов, структурированных по шкалам или уровням);
-
Пакет Описаний должностей (рабочих мест), каждое из которых включает следующие блоки:
- Общая информация (название должности и подразделения,
отношения подчиненности, заменяемость должности)
- Описание деятельности (цель должности, должностные обязанности, права и ответственность)
- Критерии эффективности должности (по каким ключевым индикаторам контролируется
эффективность и результативность работы)
- Профиль компетенций (состав и уровни компетенций из корпоративной модели,
которым должен соответствовать сотрудник в данной должности)
- Специальные требования (требования к знаниям, навыкам, личностным и другим
характеристикам, которые в силу своей специфичности не могут быть отражены в корпоративной модели компетенций)
Продолжительность: от 30 до 60 календарных дней.
|