Управленческий консалтинг.
Модуль «Корпоративная модель компетенций»

Цель: разработать корпоративную модель компетенций, основанную на стратегических целях компании и реализуемых бизнес-процессах, удовлетворяющую следующим требованиям:

  • ясность и легкость для понимания (т.е. модель компетенций будет недвусмысленной; написанной простым и понятным языком, используемым в компании; иметь простую структуру и понятную логику);
  • полезность для всего персонала, к которому относится модель (персонал, в отношении которого будет использоваться модель компетенций, будет понимать нужность и полезность этого инструмента);
  • учет ожидаемых изменений (модель компетенций будет учитывать ожидаемые изменения внешней среды, внедрение новых технологий и стратегические цели компании);
  • дискретность модели (компетенции и описывающие их индикаторы поведения не будут пересекаться друг с другом, будут понятны и однозначны в толковании).

Типовой состав работ:

  1. «Установочный» семинар для руководителей высшего и среднего звена.
    На семинаре будет предоставлена информация о предстоящем проекте – что такое модель компетенций и зачем она разрабатывается, о том, какую работу предстоит сделать, с какой целью, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
    Результат: предупреждение и нейтрализация сопротивления изменениям.
  2. Сбор информации.
    На этом этапе осуществляется сбор информации о деятельности и условиях эффективности работы сотрудников на конкретных должностях, анализ корпоративной культуры и планов развития компании. Сбор информации проводится с использованием структурированных интервью консультантов с сотрудниками компании, письменных опросников, методик критических инцидентов и репертуарных решеток, фокус-групп.
    Результат: информация о реальной деятельности сотрудников и факторах ее успешности.
  3. Обработка информации.
    На этом этапе полученная информация о деятельности и условиях эффективности работы сотрудников обрабатывается, сводится в предварительные («черновые») варианты описания должностей, а также осуществляется выделение поведенческих индикаторов на основании круга задач, обязанностей и ответственности сотрудников.
    Результат: пакет «черновых» вариантов описаний всех должностей, включающих описание деятельности, базовых требований к сотруднику и поведенческих индикаторов, характеризующих эффективную работу в данной должности.
  4. Формирование корпоративной модели компетенций.
    На этом этапе все выделенные ранее поведенческие индикаторы группируются и структурируются по содержательному признаку, внутри полученных компетенций выделяются уровни для установления различных требований. Полученная таким образом модель проверяется на ее практическую применимость и валидность и утверждается руководством компании.
    Результат: Согласованная и утвержденная корпоративная модель компетенций.
  5. Формирование описаний должностей.
    На этом этапе полученные ранее описания должностей корректируются с учетом замечаний сотрудников компании в части описания деятельности, в части требований к сотрудникам окончательно определяется набор и необходимый уровень компетенций в соответствии с утвержденной корпоративной моделью, а также формулируются специфические требования к знаниям, навыкам, личностным и другим характеристикам.
    Результат: согласованный и утвержденный пакет описаний должностей.

Результат проекта:

  1. Положение о корпоративной модели компетенций (корпоративная политика компании);
  2. Корпоративная модель компетенций (структурированный по тематическим блокам перечень компетенций, включающих определение компетенции и перечни поведенческих индикаторов, структурированных по шкалам или уровням);
  3. Пакет Описаний должностей (рабочих мест), каждое из которых включает следующие блоки:
    • Общая информация (название должности и подразделения, отношения подчиненности, заменяемость должности)
    • Описание деятельности (цель должности, должностные обязанности, права и ответственность)
    • Критерии эффективности должности (по каким ключевым индикаторам контролируется эффективность и результативность работы)
    • Профиль компетенций (состав и уровни компетенций из корпоративной модели, которым должен соответствовать сотрудник в данной должности)
    • Специальные требования (требования к знаниям, навыкам, личностным и другим характеристикам, которые в силу своей специфичности не могут быть отражены в корпоративной модели компетенций)

Продолжительность: от 30 до 60 календарных дней.

 

Консалтинг
Эффективность работы Вашей компании

Кадровое агентство
Работодателям и кандидатам

Семинары, тренинги
Развитие Вашего персонала